ChongMingS.COM崇明網訊 [案例1]員工吳先生與乙公司在勞動合同中約定，吳先生可在每年末享受年終獎，并對年終獎的浮動空間進行了明確。后乙公司制定規章制度，對公司年終獎制度進行了調整，相比于勞動合同新增了幾項發放條件。后雙方對年終獎的發放規則發生爭議，吳先生認為應按照勞動合同的約定執行，乙公司則認為規章制度已經對年終獎規則進行調整，應以新規則為準。
[案例2]某公司的年終獎政策規定，年終獎發放時員工不在冊的，不得享受年終獎。員工范某被公司單方解除，并因不符合上述“發放時在冊”的條件而未能獲得當年年終獎。范某提出勞動仲裁，要求確定解除違法，并要求享受年終獎。公司則主張，不論解除是否合法，范某不符合公司的年終獎發放條件，不應享受年終獎。
[討論]問題一：是否能夠通過變更規章制度調整年終獎規則？
在討論中，律師們都表示曾經遇到過因為工作前后不一致的“年終獎規則”而產生勞動爭議的案例。對此，律師們都偏向在勞動合同約定與規章制度規定存在沖突的情況下，勞動者可以適用對于自己更為有利的約定，如果勞動合同約定對勞動者更有利，則勞動者可選擇適用勞動合同的約定條款，用人單位就不得通過規章制度的形式變更勞動合同中年終獎的相關規定。
同時，在討論中有律師指出，現實中很多勞動合同會約定年終獎按照公司規章制度執行，在此情況下，則需對勞動合同簽訂時公司的規章制度與發生爭議時的規章制度進行對比分析，確定最終的適用文本。
問題二：年終獎規則是否需要通過民主程序？
有律師認為，作為涉及勞動者切身利益的年終獎規則，應按照《勞動合同法》的相關程序要求執行，即“經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定”，并進行“公示，或者告知勞動者”，否則該年終獎規則在程序上存在瑕疵。
也有律師指出，在現實中，有的裁審部門會重點審查“告知程序”，即只要勞動者對獎金規則進行了簽收，則該獎金規則也可作為裁審的依據。
另外，有律師還提醒道：對于年終獎規則的民主程序要求，應對2008年前后進行區別處理。對于2008年前的規則，則只需要員工簽收即可；而對于2008年之后的獎金規則，則應按照《勞動合同法》的要求執行。
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