ChongMingS.COM崇明網訊 網友“大公雞”從網上發來電子郵件咨詢：2012年，他為一家信息服務公司所招聘，該公司與他簽訂了一份為期5年的勞動合同，并在勞動合同中約定，由于工作特殊，涉及企業的內部重要機密，職工離職時，需要提早6個月向用人單位申請，否則要支付6個月的代通金。今年初，一家咨詢公司想重金聘用他，他便向單位提出辭職申請，單位人事告訴他，辭職可以，但必須按雙方約定，支付6個月的代通金。他有點想不通，即便企業單方解除職工的勞動合同，支付代通金也是有相應的條件的，且只支付一個月，為何他要支付6個月，合法合理嗎？
解答：職工無須支付該筆費用
我們認為，這家用人單位的約定是錯誤的，也是無效的。
眾所周知，即便用人單位單方解除勞動者的勞動合同，《勞動合同法》也只有第四十條作了限制性約定，“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的”。
除此之外，企業均不用支付代通金，更何況職工。再說，用人單位支付代通金，最多只有一個月，憑什么要求職工離職支付6個月？這樣的約定，不僅違法，也不合情理，職工無須執行。
當然，如果職工的工作特殊，離職涉及企業的機密，企業可以約定競業限制，但這是另一個概念，而非代通金概念。
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