ChongMingS.COM崇明網訊 2013年1月中旬，大街小巷充滿了快過年的喜慶氣氛，我卻接到了M公司工會主席的求助電話。原來M公司辦公地點被納入市政動遷范圍，在積極準備了將近一年后，公司準備在過年后將辦公地點搬遷至新地點。在員工安置問題上，公司和部分不愿隨公司一起搬遷的員工也已就相關補償問題進行了協商，并達成了一致。沒想到，這些本來協商好的員工在過年之前突然反悔，要求公司增加補償費，公司覺得員工出爾反爾，堅決不同意。雙方就此僵持不下，同時也給其他員工帶來了負面影響。該公司希望我能盡快幫助他們圓滿地處理此事。

臨近過年，一旦鬧起來，后果將不堪設想。我立刻與工會主席及總經理就事件的來龍去脈進行了深入溝通，先將整件事情的經過了解清楚。作為第三方介入機構，公平、公正是處理勞動糾紛的最基本原則。勞資糾紛必然不能聽一面之詞，于是我用了2天時間在公司與要求增加補償金的8位員工進行面對面的交流。在不大的會議室，8名員工七嘴八舌，在耐心地聽他們發完牢騷后，我也了解了員工們的真實想法。于是，我將相關法律法規向他們進行仔細解釋，從法律層面向員工進行闡述。氣氛逐漸緩和，但我知道“心病”不醫，隱患仍在。考慮到臨近春節，員工的心情也能理解，為了平衡雙方的權利義務，我制定了一份方案，讓企業在不大幅增加成本的情況下，針對這8名員工不同的情況與實際需求又適當給予一些額外補償。一周后，事情得到了圓滿解決，員工開開心心地回家過年，公司順順利利地準備搬遷。企業和工會特意給我送來一面錦旗，錦旗上“為員工排憂，為企業解難”的10個字直到現在還經常激勵著我，這樣和諧的勞資關系正是我所追求的。

中醫認為，通則不痛，痛則不通。有疼痛了，就要對癥下藥，打通筋絡。在勞資矛盾中，一旦深入了解情況，會發現很多情況下，不是法理的問題，而是情理的癥結。溝通、換位思考往往可以事半功倍。

友情提示：《勞動合同法》規定，“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的”，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。“客觀情況”通常指：發生不可抗力或者出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉換，是指不以人的意志為轉移，客觀存在實質上的變化，這種變化是訂立合同時雙方當事人不可預見的，這種變化也不可歸責于雙方當事人。