ChongMingS.COM崇明網訊 小王最近很郁悶，因為忙于工作，去年年休假未休完，照理公司應補償，可公司人事稱：本人不申請，過期作廢！她希望能討個說法。

前年年初，小王進公司從事財務工作，勞動合同訂了2年。第一年公司稱她未工作滿12個月，無權休年休假，她無話可說。去年下半年以來，因為同事生病，她的工作量增加不少，不要說休年假，雙休日都得加班。就這樣，好不容易盼來的休假耽擱了。小王想，還是要以工作為重，單位總會給說法的。原本以為自己這樣賣力工作，續簽合同不成問題，但去年年底公司終止了她的合同。然而郁悶的事還不止這一樁，雖然公司支付了她終止補償金，可未休年休的補償，公司卻沒提及。她想，自己是因為工作忙才未休年假的，終止合同也是公司提出來的，應該補償呀！于是她向公司交涉。可人事經理一口回絕，理由是，她在合同期內未向公司提出年休的申請，這責任怎么能怪到公司頭上呢？她如果申請了公司拒絕，那公司要承擔補償。現在根據公司的規定，過期一律作廢！

上海陽光卓眾律師事務所尹維耀律師指出，小王單位的做法完全是錯誤的，所謂“過期作廢”的規定是侵權的，必須糾正。

他分析道：第一，《職工帶薪年休假條例》第五條規定，單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。也就是說職工本人申請是一個方面，而主要的還是要由單位統籌安排。其實這是用人單位的強制義務，即使職工未提出休假申請，用人單位也應當主動安排，而不能視為職工自動放棄或過期一律作廢。當然現實用工中，也不排除確實無法休假的情形，一種是單位工作的原因，一種是職工本人的原因，對此《企業職工帶薪年休假實施辦法》中都做了明確規定：用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。由此看出，單位想免掉補償義務，前提必須是安排了年休而職工不休，且有書面的不休憑證，而現在公司顯然拿不出這樣的證據。

第二，如果用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數的，按《企業職工帶薪年休假實施辦法》規定，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。如果單位不安排職工休年休假又不依照規定給予年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門依據職權責令限期改正；對逾期不改正的，除責令該單位支付年休假工資報酬外，單位還應當按照年休假工資報酬的數額向職工加付賠償金；對拒不支付年休假工資報酬、賠償金的，屬于公務員和參照公務員法管理的人員所在單位的，對直接負責的主管人員以及其他直接責任人員依法給予處分；屬于其他單位的，由勞動保障部門、人事部門或者職工申請人民法院強制執行。

尹律師希望各單位能加強這方面的管理，在年底前要對單位休假情況進行分析和統計，及時安排，若因職工本人原因不休的應取得證據。反之，則應按《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十二條規定執行：用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足一整天的部分不支付未休年休假工資報酬。