ChongMingS.COM崇明網訊 老羅今年58歲，是本市奉賢區一家機械制造有限公司的老員工。2015年9月15日，老羅在陪小孫子玩耍時右腳不小心踩入了一個低洼地，導致小腿韌帶拉傷。在前往醫院就診后。醫師開出了病假30天的建議證明。老羅想到，9月結束會遇到“十一”小長假，加上雙休日換休，共有7天的休息日。這就讓老羅產生了兩個疑問：一是病假30天遇到節假日是否可以延續休滿30天？如果病假不可以累計計算，那么法定節假日是應該拿全額正常工資呢，還是拿病假工資？顯然對于老羅來說，他當然希望病假天數要扣除節假日，讓他全額休滿30天，法定節假日不應算在病假日之內，并領取全額工資。帶著這樣的想法，老羅打電話詢問了公司的人事部，但得到的回答卻令老梁大失所望。人事部經理告訴他，1個月病假是按連續計算的，遇到節假日、雙休日不另外扣除，工資也都按病休日計算。那么這樣的回答正確嗎？筆者借本文來做個淺顯分析：

一、病假遇到節假管理需因地制宜。

在原勞動部發布的《關于貫徹〈企業職工患病或非因工負傷醫療期規定〉的通知》中，規定：“1、醫療期計算應從病休第一天開始，累計計算……2、病休期間，公休、假日和法定節日包括在內?！本科湓颍P者理解為病假歸根結底是一種保護性的假期，而非純福利性的假期。病假制度旨在保護勞動者在遭遇疾病或身體傷害時可享受休息，而不用履行工作義務的權利。因此，病假期間遇到法定節假日，同樣可以起到修養身體，不履行工作義務的作用，所以從這個角度而言也不應再次延長或補足假期。若照此計算，那么當病假遇到節假日時，節假日應當視作在病假期間，用人單位應當按病假的待遇支付工資。

然而，本市有著不一樣的規定。1995年9月29日，上海市勞動局下發《關于加強企業職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知》，卻作出了與原勞動部相反的規定，其第三條規定：“職工疾病或非因工負傷休假日數應按實際休假日數計算，連續休假期內含有休息日、節假日的應予剔除。”因此對上海市的用人單位來說，應當適用這一規定。但是在實踐中，醫師在開具病假單時，一般也會明確病假的具體日期。以本文前述的案例來說，醫師在2015年9月15日給老梁開了30天的病假，一般也會在病假建議書上載明具體的病假起止日期（例如9月16日起至10月15日止），這樣就避免了地域規定的差異給具體適用造成的麻煩。此外，若在本市遇到這類情況，筆者建議用人單位還是應當按法定節假日的標準向勞動者支付待遇。

二、本市關于病假工資計算的幾個重要規則。

病假工資計算的政策，各地也有非常大的差異，就本市而言，計算病假工資應當掌握以下一些重要規則：

1、關于病假工資基數在制度工作日內請病假的日工資計算：按以下原則確定的計算基數除以發生當月的計薪日：（1）勞動合同有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位（職位）相對應的工資標準確定。

集體合同（工資集體協議）確定的標準高于勞動合同約定標準的，按集體合同（工資集體協議）標準確定；（2）勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協商確定，協商結果應簽訂工資集體協議；（3）用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數統一按勞動者本人所在崗位（職位）正常出勤的月工資的70%確定。

2、關于病假工資比例（1）職工疾病或非因工負傷連續休假在6個月以內的，企業應按下列標準支付疾病休假工資：連續工齡不滿2年的，按本人工資的60%計發；連續工齡滿2年不滿4年的，按本人工資的70%計發；連續工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的80%計發；連續工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90%計發；連續工齡滿8年及以上的，按本人工資的100%計發。（2）職工疾病或非因工負傷連續休假超過6個月的，由企業支付疾病救濟費，其中連續工齡不滿1年的，按本人工資的40%計發；連續工齡滿1年不滿3年的，按本人工資的50%計發；連續工齡滿3年及以上的，按本人工資的60%計發。

此外，還有值得注意的幾點：一是上述計算病假工資比例的“連續工齡”，實踐中理解為本單位連續工齡；二是企業支付職工疾病休假期間的病假工資或疾病救濟費不得低于當年本市企業職工最低工資標準的80%；三是職工疾病或非因工負傷待遇高于本市上年度月平均工資的，可按本市上年度月平均工資計發。