ChongMingS.COM崇明網訊 2013年10月25日，A公司與員工張某訂立了一份為期兩年的勞動合同，張某擔任工程師崗位，負責A公司設計安裝的工業設備調試工作。原本雙方合作一直比較順利。2015年5月，由于公司負責人調換，原來的企業工作思路改變，致使張某感到無法適應。2015年6月21日，在與公司新負責人因工作上的事發生爭執后，張某于次日向公司遞交一份辭職報告，并要求企業立即辦理離職手續。公司表示不同意，拒絕當天辦理辭職交接手續，要求其30天后辦理，并照常上班完成目前其負責的一個工程項目。張某未予理會，之后再也未上班，更未辦理工作交接手續。公司未支付其6月份工資，同時公司為了完成原本由張某負責的工程，無奈花高價臨時聘請了一位專業人員完成工作。

2015年8月份，A公司向勞動人事仲裁委員會提出仲裁，要求張某承擔臨時聘請他人完成工作所支付的費用18000元。張某在收到開庭通知后，隨即也向該勞動人事仲裁委員會提出，要求公司支付其6月份工資請求。仲裁委員會最后對此進行了合并審理。

裁判結果

仲裁庭認為，首先，張某未提前通知便擅自解除與A公司勞動合同的行為違反了相關法律規定，A公司也對自己主張的請求提供了充分的證據材料，基于此，仲裁委支持了A公司的請求。其次，雖然張某行為違法，但是A公司不支付工資的行為沒有法律依據，所以所欠張某的工資應當補發。

律師評析

上海紅三權律師事務所袁永斌律師認為,本案涉及勞動合同解除以及企業、員工如何規范遵守辭職程序等相關法律問題，對于企業有一定借鑒意義。

首先，對企業來說，規范的員工辭職程序，可以避免不必要的法律糾紛，保護企業的合法權益。根據《勞動合同法》第三十七條之規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同?！绷砀鶕摲ǖ诰攀畻l規定：“勞動者違反本法規定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任?！备鶕鲜龇梢幎?，勞動者要解除勞動關系，需經過法定程序方能避免不必要的法律糾紛。如果勞動者違反上述規定單方面解除勞動合同，對企業造成損失的，企業完全可以依據有關規定要求勞動者賠償。但是，實踐中由于用人單位的損失很難量化，外加取證上的困難往往導致該條規定對企業的保護作用大大降低，所以這就要求企業在平時對于證據的獲取和保留方面倍加注意。

其次，對勞動者來說，遵守法律規定的辭職程序，避免不必要的糾紛，對于維護自己的合法權益同樣重要。根據《勞動合同法》第三十八條規定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；(二)未及時足額支付勞動報酬的；(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。根據該條法律規定，如符合上述法律規定，勞動者可以無需向用人單位預告就可通知用人單位解除勞動合同。除上述法律規定的情形外，勞動者還是有必要按照《勞動合同法》第三十七條之規定履行相應的程序才能合法解除勞動關系。另根據該法第四十六條的規定，勞動者符合該法第三十八條規定解除勞動合同的，可以要求經濟補償金。

崇明商家網表示，此事說明公司新來負責人管理能力存明顯欠缺，不適合該公司管理層，原先的負責人為什么和張工程師沒有問題，在轉變企業思路上也應該一步步轉化的，從中能明顯看到新負責人在執行新政中有換將之嫌，迫使員工無法繼續工作的主觀因素存在，作為一個成熟的企業要知道：既然是人才就要注重，制度再怎么改革也要注意人才建設才符合企業發展。