ChongMingS.COM崇明網訊 據報道，在某物流公司擔任人事經理的薛女士應該有15天帶薪年假，她休假回來后，卻被公司解除了勞動合同。薛女士向閔行區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁裁決公司支付違法解除賠償金8萬余元，2013年度未休年休假工資2萬余元。

公司不服裁決，遂向法院起訴，要求判決無需支付賠償金和未休年休假工資。

在法庭上，公司陳述，2013年8月23日，薛女士向公司負責人發送電子郵件，申請8月28日至

30日的年休假，獲負責人同意。9月1日，薛女士申請延長年休假至9月6日，續假未獲同意，公司要求其立即返回公司處理事務。9月8日，薛女士再次申請年休假5天，仍未獲同意，隨后公司以快遞形式發出書面警告。9月19日，公司認定其為曠工，解除勞動合同。

薛女士就其陳述申請年休假未獲公司同意一事，并未提供充分有效的證據。

公司提供了公證書，內容包括薛女士向公司負責人申請年休假的電子郵件。

閔行區法院認為，公司系合法解除，薛女士系自身原因致其無法足額享受當年的年休假。故對于公司無需支付未休年休假的訴訟請求予以支持。

一審判決后，薛女士不服判決向上海市第一中級人民法院提起上訴。二審法院認定解除合法，公司無需支付賠償金和未休年休假工資。

實踐中，在離職員工未休年休假，用人單位是否應當支付勞動者當年度應休未休年休假的工資報酬的問題上，確實存在一定的分歧。

問題一

公司解除終止勞動合同，未休年休假如何處理？

《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十二條規定：用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。

所謂“用人單位與職工解除或者終止勞動合同”，包括用人單位依據《勞動合同法》第三十九條、第四十條、第四十一條單方解除勞動合同，或依據第四十四條第（一）、（二）、（四）、（五）項終止勞動合同，或違法解除終止勞動合同。如果單位系違法解除勞動合同，或者因勞動者非過失性原因解除勞動合同，或者因勞動合同終止等而未安排職工休年休假的，單位需支付勞動者當年度應休未休年休假的工資報酬。

當然，也不能排除一些特殊情況，如用人單位以職工嚴重違紀解除勞動合同，也屬于用人單位單方解除，但是否應支付職工當年未休年休假工資報酬呢？

實踐中兩種觀點爭論較大，一種觀點認為，職工雖然因嚴重違紀被公司解除勞動合同，但他們享有帶薪年休假的權利和獲得未休年假工資的權利不能因此而消失。當然，當年度職工應休年休假天數，應按解除日期重新折算。

另一種觀點認為，“當年度未安排職工休滿應休年休假的”，是指用人單位可以“根據生產、工作的具體情況，并考慮到職工本人意愿，統籌安排職工年休假”的條件下未予以安排。符合上述特征的情況下，用人單位需要支付職工當年應休未休年休假的工資報酬。而單位因職工嚴重違紀解除勞動合同，如果系合法解除，造成單位未按原計劃安排職工休年休假的責任在于嚴重違紀職工本人，故不能再苛求單位當年度再安排職工休年假。

以上案例中，上海市第一中級人民法院認為，公司系合法解除，薛女士系自身原因致其無法足額享受當年的年休假，所以公司無需支付賠償金和未休年休假工資。當然，依據規定，用人單位可在一個年度內安排職工休年休假，對于跨年度的未休年休假，單位應盡的法律義務仍然不能免除。不過，實踐中對于此案判決仍存爭議，建議用人單位即使以嚴重違紀解除，還是盡量安排職工休年假。

【相關案例】2011年9月8日，郭某進入上海湯始建華管樁有限公司，在生產部電焊組工作，雙方簽訂的最后一份勞動合同的有效期至2014年12月31日止。郭某離職前十二個月的平均工資為4000元。

2014年10月3日，郭某報警稱在公司被主管打，派出所民警到場處理，公司主管要求郭某停工。2014年10月8日，郭某進入公司，經理要求其從事清潔工作，因郭某不同意調崗，雙方未協商一致，之后公司保安不再允許郭某進入公司。2014年10月10日，郭某向松江區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求公司支付其解除勞動關系的賠償金28000元及2013年1月1日至2014年10月3日未休年假工資2942.52元。該會松勞人仲（2014）辦字第4443號裁決支持郭某請求。公司不服，訴至松江區人民法院。

松江區人民法院（2015）松民一（民）初字第1598號民事判決，公司支付郭某違法解除勞動關系的賠償金28000元。因公司系違法解除與郭某的勞動合同關系，故公司應當支付郭某2013年5天和2014年3天未休年休假工資2942.52元（4000元／21.75×8天×200%）。

問題二

員工主動辭職，未休年休假如何處理？

如果是勞動者主動提出辭職，則可能有幾種情形，一種是勞動者依據《勞動合同法》第三十七條提前三十日書面形式通知用人單位解除勞動合同，此情況下，用人單位可以在提前通知期內安排職工休假，用人單位可以安排而不安排的，用人單位應當支付勞動者當年度應休未休年休假的工資報酬。

第二種情況是勞動者依據《勞動合同法》第三十八條單方解除勞動合同，一旦勞動者據此解除勞動合同行為的理由成立，則勞動者無需提前通知解除，即用人單位由于其自身原因造成未安排當年度年休假的，用人單位應當支付勞動者當年度應休未休年休假的工資報酬。第三種情況是勞動者違法解除勞動合同的情況，如勞動者沒有提前三十天書面通知用人單位就解除了勞動合同，此時，用人單位無法安排勞動者休年休假的事實由勞動者的違法行為造成。故此情況下，用人單位無需支付勞動者當年度應休未休年休假的工資報酬。

【相關案例】2007年1月2日，夏某進泰密克公司工作。2014年7月17日，夏某向泰密克公司郵寄辭職信，載明：因公司違反勞動合同法第38條的規定，夏某被迫辭職。泰密克公司支付夏某工資至2014年7月20日。2014年9月4日，夏某向上海市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付2013年、2014年未休年休假折算工資9277.8元等。2014年12月26日，該會滬勞人仲(2014)辦字第864號裁決書做出裁決，泰密克公司應支付夏某2013年未休年休假工資1942元。雙方均不服仲裁裁決，分別訴至嘉定區人民法院。

法院不支持夏某被迫辭職的說法，嘉定區人民法院(2015)嘉民四(民)初字第62號民事判決，2014年7月，夏某提出辭職，公司無法安排夏某休年休假，不屬于公司不安排休年休假的情形，故夏某要求泰密克公司支付2014年1月至同年7月未休年休假工資的請求，法院不予支持。但泰密克公司應支付2013年未休年休假工資1942元。

此案中，如果夏某確因公司違反勞動合同法第38條的規定而被迫辭職，公司應支付其2014年度應休未休年休假工資。但是由于法院判決被迫辭職的理由不成立，而夏某本人又沒有提前30日書面通知解除勞動合同，所以法院只支持了其2013年度應休未休年休假工資的請求。　

問題三

協商一致解除勞動合同，未休年休假如何處理？

雙方協商一致解除勞動合同，職工未休年休假原則上按雙方簽署的協商解除協議處理。根據最高人民法院勞動爭議司法解釋三第十條規定：“勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。前款協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予以支持。”

【相關案例】2014年9月9日，李某從上海英超信息科技有限公司離職時，雙方簽署的《解除勞動合同協議》約定：“三、雙方確認乙方（原告）未休完年假共計23.5天（包含2014年度年休假）。甲方（被告）同意在支付經濟補償時支付未休年休假補償人民幣捌仟陸佰捌拾元肆角陸分……六、甲方應支付給乙方的所有款項均已結清，包括但不限于工資（包含未休帶薪年休假工資）、福利、津貼、獎金、加班費等。雙方確認本協議生效后，雙方就勞動關系不存在任何糾紛與爭議。甲方不再向乙方承擔其他任何經濟責任。乙方自愿放棄其他任何要求，今后不得就勞動爭議事宜再向甲方進行任何經濟追償。”另雙方簽署的《協商解除勞動合同方案》約定：“未休完的年假按照1∶1結算，如休假天數結算至9月30日還有剩余年假的，按照兩倍結算。”

2015年3月24日，李某向閘北仲裁庭申請仲裁，認為將應休未休年休假工資按照兩種方式分段計算沒有法律依據，要求公司支付2013年1月1日至2014年9月9日期間15天年休假工資差額4068.90元。閘勞人仲（2015）辦字第246號裁決書，對李某的請求不予支持。李某不服該裁決，遂訴至閘北法院。

閘北法院(2015)閘民四(民)初字第203號判決書認為，李某簽署的《解除勞動合同協議》系雙方真實意思表示，且公司按約向李某全額支付協議所涉款項，已符合協議約定的生效要件，該協議已經生效。根據該協議，雙方已就應休未休年休假補償達成一致，且雙方確認就勞動關系不存在任何糾紛與爭議。對于李某的訴訟請求，不予支持。