ChongMingS.COM崇明網訊 讀者奚先生來信反映：我是某工業園區的工作人員。為了促進園區內勞動關系的和諧穩定，我們常為園區內的企業提供免費的政策法律咨詢，同時還成立了專門的勞動爭議調解組織，對園區內一些勞動爭議糾紛進行調解。最近我們在調處勞動爭議時碰到兩起涉及年終獎的糾紛。一起是某藥品制造廠員工小李離職引發的爭議。小李是該廠研發部工作人員，工作兩年多了。小李稱公司與其簽訂的勞動合同約定其年薪18萬，每月先發13000元，剩余部分在年底作為年終獎再發放。11月其因個人原因離職，要求單位按比例支付10個月的年終獎。單位方則表示，年終獎要到過春節時才發放，且廠里有制度規定，發放對象限于發放時仍在崗的員工，不同意支付小李年終獎。另一起糾紛是某包裝材料廠在與員工老姚終止勞動合同時引發的爭議。在結算各項費用時，老姚提出其除了每月固定工資及各類補貼外，每年還有一筆不小的年終獎金，現在是單位不要其再做了，應該支付其該筆年終獎金并將其計入計算經濟補償金的工資基數中。單位方則表示，雙方對于年終獎并無約定，今年企業效益差，亦不打算再發放年終獎。請問關于年終獎發放到底該掌握怎樣的尺度呢？

喬法官答復：工資是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資。年終獎屬于獎金性質，作為一種激勵手段，并非國家強制用人單位必須給予勞動者的待遇。一般而言，對此類爭議的處理，我們通常首先審查當事雙方對此是否有合意，即勞動合同、集體合同是否有約定或者企業薪酬制度對此是否有規定。對于勞動合同、集體合同有約定或者企業薪酬制度中對于年終獎金的發放條件、發放方式等有明確規定的，在職工離職時，用人單位應當按合同約定或薪酬制度的規定來確定是否需要發放年終獎金。而對于雙方當事人約定不明或者企業薪酬制度也未規定的，我們通常認為企業對于當年度是否發放年終獎有自主權。而在個案的處理中，我們亦會基于同工同酬的原則，參考同企業相同情形其他員工的當年度年終獎發放情況及該勞動者個人以往年終獎發放情況等來綜合判斷，但因各企業年終獎發放情形各不相同，此時還需結合具體情況，不能簡單地一概而論。

目前涉及年終獎的糾紛中爭議較多的問題是企業能否規定年終獎發放時已離職的員工不得享受年終獎。對此，我們認為，年終獎的發放屬于用人單位自主管理范疇，其有權決定年終獎的發放條件、數額、時間等具體事宜。但在司法實踐中也確實存在有些用人單位截留勞動者應得的勞動報酬作為年終獎，并以此約束勞動者離職。對于此類糾紛，如確有證據證實被截留的年終獎就是勞動者平時應得報酬的組成部分的，那么即使用人單位規定了已離職勞動者不能獲得年終獎，該規定對其亦無約束力，其仍有權要求用人單位支付被截留部分的年終獎。

從你所述的情況看，小李與單位在勞動合同中約定了具體年薪數額，并約定先行發放部分工資，剩余部分作為年終獎發放。從其約定不難看出，被截留部分的亦是小李日常工資收入的組成部分，不同于獎勵的性質，雙方只不過通過合意決定將該部分工資的發放時間延后，并無附加其他條件。小李所在單位的規章制度雖然對年終獎的發放條件作了規定，但該規定應只適用于企業發放的日常工資外的激勵性的獎勵。小李所在單位以規章制度來對抗雙方合同約定是錯誤的。小李現已離職，用人單位應與其結清工資。至于老姚，顯然單位與其之間就年終獎并無約定，單位因效益不佳決定當年度不再發放年終獎系其自主管理行為，老姚的要求無法獲得支持。接近年關，類似糾紛不少，希望你們在調處相關糾紛時一方面督促用人單位通過合同約定或制度規定規范年終獎發放行為，另一方面對用人單位濫用權力侵害勞動者合法權益的行為亦應予以批評教育。

（喬蓓華，上海市第二中級人民法院民三庭審判長，2012年度全國法院辦案標兵）