ChongMingS.COM崇明網訊 最近，滬上兩則懷孕女職工被單位解除勞動合同的判例，引起了社會輿論的關注。

2012年，小貞和上海龍文教育信息咨詢有限公司簽訂了3年零1個月的合同。2013年她發現懷孕后，醫生建議她保胎休息，她有兩個月向領導口頭告假。雖然未交病假證明，但她把有關對話用錄音機錄了下來。

沒多久，公司說一次性給她

4個月工資8000元讓她回家，小貞沒同意。小貞把請假信、病假單、生育醫學證明用掛號信給公司寄去，但是所有信件全部以“逾期未收”退回。小貞被解除勞動合同后申請勞動仲裁。公司稱小貞沒有按照流程請假，視為曠工開除。她就把原封未拆的掛號信、錄音證據呈給法官，稱請假的方式存在瑕疵，但懷孕事實存在，而且公司都知情，怎么能說是曠工呢？最終雙方達成一致：小貞獲得公司賠償共約

18萬元。

2011年6月，梁某入職颯拉商業\(上海\)有限公司。

2013年9月27日，梁某請病假，請假期間為2013年9月

20日至9月26日，并提交一份瑞金醫院門急診病歷和病假建議書。但經瑞金醫院醫務人員證明，梁某的病假單是虛假的。梁某自述其因懷孕自2013年10月16日起未上班，但對長達四個月未出勤之事實，其既未辦理請假手續也未做出合理解釋。

2014年2月28日，颯拉公司解除了與梁某的勞動合同。

梁某向上海市靜安區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求恢復勞動關系，并支付病假工資，但未獲支持。梁某不服，訴至法院，也未獲支持。

同是“三期”女職工未按規定請病假，為何兩案處理結果卻大相徑庭呢？

差別一

颯拉公司規章制度的相關規定更為明確

為了減少和解決女職工在勞動中因生理特點造成的特殊困難，保護女職工健康，《勞動合同法》第四十二條規定女職工在孕期、產期、哺乳期期間，用人單位不得實行非過錯性解除，也不得進行經濟性裁員。但“三期”內的女職工受法律保護并不意味著其不受任何約束，如果“三期”內女職工存在《勞動合同法》第三十九條規定的過錯行為，包括其第二項規定的“勞動者嚴重違反用人單位的規章制度”，用人單位可以解除勞動合同。也就是說，對于“三期”女職工，用人單位仍可以行使勞動合同解除權。

法律對何謂“嚴重”未作明確規定，一般來說，用人單位以嚴重違紀解除勞動合同，必須符合三個條件：其一，勞動者的行為違反了用人單位的規章制度；其二，勞動者的違紀行為在勞動合同或規章制度中被列為應當解除勞動合同的行為；其三，規章制度合法有效并告知勞動者。

需指出的是，在女職工孕期期間，若有產前檢查、保胎、懷孕7個月以上權益保障等情形發生，女職工在履行相關證明手續后可以享有法律規定的特殊保護，但是這不意味著女職工可以不按規定手續而隨意休病假。但是女職工的行為是否構成嚴重違紀，需結合規章制度進行綜合認定。

在“龍文案”中，用人單位對于請病假的程序和違紀處分規定不夠明確，執行也不夠嚴格，實際上有兩個月的時間允許小貞口頭請病假。

而在“颯拉案”中，公司假期制度規定：“員工因病或非因公負傷需就診、住院或休養所引起的缺勤，必須本人親自填寫《假期申請表》并向店鋪經理/主管遞交相關證明材料，報人力資源部批準備案，方可視為病假。未能及時以書面形式遞交申請表和相關證明材料的，應以口頭先行通知店鋪經理/主管，并于返回店鋪工作時補繳申請表和相關證明材料。”“員工于工作當日需告病假時，應在不遲于早晨9：30通知店鋪經理/主管，并于返回店鋪工作時補繳申請表和相關證明材料。如員工未有任何通知或情況說明的，將視為曠工處理；無故曠工累計3天以上(含3天)，將視為員工嚴重違反公司的規章制度，公司有權解除其勞動合同。”“任何病假均應及時向公司遞交相關證明材料，包括(一)醫院開具的病假證明原件，(二)病歷卡復印件，(三)診療費或醫藥費收據復印件，以上證明材料缺一不可。如員工無法提供齊全的三份證明材料，一律視為事假處理；同時公司有權要求員工提供其他病假證明材料，以證明其病假的真實性和有效性。”這些規章制度為公司的處理提供了依據。

差別二

“龍文案”當事人以后補上了相關證明

一般來說，只要勞動者提供了醫院出具的病假建議單和相關證明，企業就必須準假。但是企業有權對病假證明進行審核，確認其真實性。員工有義務按單位規定履行病假手續。但是，用人單位對違反規定請病假的員工，應區別不同情況。

首先，如果員工沒有履行請假手續中的某些程序規定（如延遲提交病假單、沒有事先填寫病假申請單、沒有提交附屬材料等），由于員工的身體健康權更重要，用人單位不能因此剝奪員工病假的實體權利，這時不認病假是不合理的。但是用人單位可以依法制訂相應的規章制度，明確違反請假手續的，給予適當的處理。

其次，如果員工沒履行的是請假手續中的實體規定（如不提交病假單），由于這些是認定病假的依據，用人單位可以不認病假。但是用人單位應及時催告員工補辦病假手續，員工無正當理由未予補辦的可作曠工處理。曠工達到了一定的天數，單位可按規章制度認定其屬于嚴重違紀。構成嚴重違紀的，單位可解除勞動關系。

在“龍文案”中，小貞開始口頭請病假確有不妥，但是她把這些對話悄悄用錄音機錄下來，說明公司當時并未堅持一定要提交書面病假證明。而且以后又把請假信、病假單、生育醫學證明用掛號信給公司寄去，加上懷孕需要保胎的事實，可見她在主觀上并無嚴重違紀的故意。

而在“颯拉案”中，梁某在10月16日后說懷孕了，需要休息。颯拉公司知曉該情況后要求梁某提供妊娠證明、就醫記錄、病假單，但梁某僅提供了妊娠證明。對長達四個月未出勤之事實，其既未辦理請假手續也未做出合理解釋。梁某作為勞動者，其享有孕期的特殊權益，并不等于可以減損基于勞動關系的人身隸屬性和誠實信用原則而產生的忠實義務。梁某在被解除前長達四個月未出勤，而且在收到颯拉公司通知后仍未出勤，依據該事實認定梁某的行為構成曠工，并無不當。因曠工屬于嚴重違反用人單位規章制度的情形，法院據此認可颯拉公司的解除合理。

差別三

“颯拉案”當事人有嚴重違反誠信的行為

梁某曾在2013年9月20日至9月26日請病假，并提交一份瑞金醫院門急診病歷和病假建議書。颯拉公司認為梁某提供的瑞金醫院病假單是虛假的。進入訴訟程序后，為核實該病假單的真偽，法院曾于2015年3月23日赴瑞金醫院進行了調查。該院有關醫務人員稱，梁某的病假單是虛假的，真實的病假單均有條形碼，醫院的電腦上有存根可查到相關記錄，而梁某的病假單上并無條形碼，且病假單上的章也是虛假的。

關于梁某2013年9月20日在該院的就醫記錄，醫務人員稱無法確認真假。庭審中，法院要求梁某提供2013年9月20日當天掛號和就診的有關單據，梁某稱已遺失。在此情況下，法院對該就醫記錄和病假單的真實性難以采信。

依法訂立的勞動合同受法律保護，對雙方均具有約束力，用人單位和勞動者應全面履行各自的義務。具體對勞動者而言，應當按照勞動合同的約定，自覺遵守用人單位的規章制度和勞動紀律。對于弄虛作假請病假或病假期間在外兼職或者外出旅游的，不僅屬于曠工，而且屬于嚴重違反誠實的行為，情節嚴重的單位可直接按嚴重違紀處理。

梁某作為颯拉公司員工，用“虛假”的就醫記錄和病假單向公司申請病假，屬虛構病假事實，隱瞞真相，騙取病假，違背了作為一名勞動者的基本誠信義務。法院認定，颯拉公司據此解除與梁某的勞動合同并無不當。

【相關案例】本刊曾經報道《員工與單位：究竟是誰說了假話》一文。此案發生于2006年夏天，當初，吳女士就職的用人單位認為吳女士開出了4天假病假單，為了證明吳女士假病假單的“真實性”，該用人單位還拿出了本市某醫院急診科的“證明”，以此說明吳女士假病假單成立，用人單位做出了退工處理。

吳女士認為自己按企業規定，事先向單位主管陳先生請了事假，沒有開過所謂的假病假單。雙方發生爭議后，吳女士前來本報投訴，當時《小趙出擊》欄目記者對雙方的爭議進行了了解和核實，并對用人單位拿出的本市某醫院急診科“證明”進行了核實，據院方相告，該院的急診科圖章對外不具效力，院方沒有出具過類似的“證明”。

浦東新區人民法院審理過程中，法院應吳女士請求，對“假病假單”進行了指紋鑒定。法院經過審理認為，用人單位無證據證明該病情證明單系由吳女士向用人單位遞交，故對用人單位主張吳女士偽造病假單，不予認可。