ChongMingS.COM崇明網訊 2012年1月10日，張先生經招聘進入上海某服裝有限公司工作，雙方簽訂了一份自2012年1月10日至2015年1月9日的勞動合同。勞動合同約定，張先生的崗位是門店店長，月基本工資為4000元，另有銷售提成，工資通過每月銀行轉賬發放。
2015年1月9日，雙方的勞動合同到期不再續簽，單位向張先生支付了3個月工資作為經濟補償金。此時，張先生向單位提出要支付給他2014年度的年終獎，單位認為每年度的年終獎都要到次年2月份發放，而且年終獎發不發也是單位的權利，張先生在一月份就離職不應當享受2014年度的年終獎。雙方協商無果，張先生向某區勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁，要求單位支付其2014年度年終獎15000元。
爭議焦點
本案的爭議焦點是離職員工是否還能享受年終獎待遇？
公司認為：年終獎的發放是公司的自主權利，公司和張先生之間也沒有任何的約定，而且張先生離職時單位也尚未向其他員工發放年終獎，而且發放年終獎也不是公司的慣例。
張先生認為：從銀行交易明細上可以看到，其入職公司后，每年的2月份均會發放一筆年終獎，其中2013年2月發放金額為15600元，2014年2月發放金額為19000元。而且現在其他在職員工都已經獲得了2014年度的年終獎，現在向公司主張要求支付15000元作為2014年度的年終獎完全是合理的訴請。
裁判結果
仲裁委經審理后認為，公司未能提供證據證明張先生在2014年的表現不符合公司關于領取年終獎的規定，且張先生入職后每年均能在固定時間獲得一筆年終獎，同時公司向在職員工已經發放了2014年度的年終獎，可以看到公司的年終獎發放已經形成了慣例，故對于張先生要求公司支付2014年度年終獎15000元的仲裁請求予以支持。
唐毅律師點評
法律法規規定了年終獎這個法律名詞，但并未有明確的條文直接規定年終獎的發放方式、數額和發放時間。年終獎屬于超額勞動報酬，因此發放年終獎并非用人單位必須承擔的強制性義務，年終獎的發放要遵循“約定優先”的原則?，F行法律法規并沒有強制規定年終獎應如何發放，而是將獎金發放的自主權更多交給了用人單位。用人單位有權根據本單位的經營狀況、員工的業績表現等，自主確定獎金發放與否、發放條件及發放標準，然而用人單位制定的獎金發放規則仍應遵循公平合理原則并履行預先告知員工的義務，而非無限擴大其經營自主權。
根據目前的勞動爭議司法實踐，審理過程中主要還是依據企業的規章制度，企業應就年終獎的具體發放條件、發放形式、發放金額等方面承擔舉證責任。如果用人單位否認單位有年終獎發放的約定，員工也沒有其他的證據可以證明其與單位之間存在年終獎金的約定或者單位有相關的規定，司法部門一般不予支持員工年終獎訴求。
而如果員工能夠充分舉證用人單位有發放年終獎慣例、當年度單位向其他在職員工發放了年終獎等事項的，那么辛苦了一年的離職員工主張年終獎能夠獲得支持也是存在較大機會的。
網友回復