喬蓓華法官回復：從我國的解雇制度設置來看，過錯性解除對勞動者而言是最嚴厲的解雇手段，既無須提前得到通知亦無法主張經濟補償金。為防止用人單位濫用權利，《勞動合同法》第三十九條明確規定了六種用人單位可以即時解除勞動合同的情形，而勞動者嚴重違反用人單位規章制度即是用人單位可以即時解除勞動合同并無須支付任何補償的情形之一。但是如何判斷勞動者的違紀行為是否已經達到嚴重的程度呢？法律條文中并沒有明確規定。上述條款規定中的“嚴重違反”實際是一個不確定的概念，一旦發生爭議，通常由仲裁員或法官根據案件的具體情況進行裁量。

由于用人單位即時解除勞動合同是一種最嚴厲的解雇手段，我們通常認為用人單位應當慎重行使該解雇權，在處理此類糾紛時亦要求用人單位充分舉證。在司法實務中，對勞動者違規行為是否達到嚴重程度通常通過下列方式進行判斷：首先，審查用人單位規章制度對此是否有相應規定。有些用人單位的規章制度較為詳盡，對于何種行為屬于嚴重違規或者對企業造成損害達到何種程度屬于嚴重違紀均有規定，此時，審裁部門則主要審查該規章制度是否經過民主程序，是否公示，是否有與法律強制性規定相抵觸的地方。對于依法制定并公示過的規章制度，我們通常還是以尊重企業管理權為前提采納其關于嚴重違紀程度的判斷標準。當然對于個別規章制度中存在明顯不合理、不公平情形的，審裁部門亦會結合具體情形做適當調整。其次，對于規章制度中對違紀行為的嚴重程度未做界定的，在審查解雇是否合法時，審裁部門會結合勞動者是否存在犯錯之故意、勞動者是否屢勸不改、工會對此的意見、勞動者違紀行為對用人單位造成的不利影響是否已達到重大程度等各種因素進行綜合判斷。這其中勞動者違紀行為對用人單位造成的不利影響，包括經濟上的損失以及對企業的聲譽或形象造成的重大損害。由于不同的企業有著各自不同的生產要求，對于違紀行為的嚴重性我們還會結合企業性質、勞動者該行為在行業中的容忍度以及案件的具體情況等進行綜合考慮。

至于對小王該如何處理，我建議，首先看看公司依法制定的規章制度對此有否規定，如果沒有規定，那么再結合上述判斷標準綜合考量一下其行為是否已達到了一定要解雇的程度。從你的陳述看，小王與人打架發生在午休時間，起因亦是妻子家人因家庭矛盾上門吵鬧所致，其主觀并無影響公司生產秩序及公司形象的故意。你們公司現正缺乏技術工人，培養員工的忠誠度、留住人才是首要考慮的問題，建議你們還是以批評教育為主，慎用違紀解雇的處罰手段。