ChongMingS.COM崇明網訊 2012年12月初，黃小姐進入某貿易公司工作，擔任財務經理，雙方簽訂了勞動合同，期限到2015年12月30日止。2015年1月初，公司以黃小姐曠工為由解除了雙方的勞動合同。黃小姐認為，其曠工是由于公司自2014年10月開始每月少支付其部分工資引起，由于不滿才選擇不去上班，因此，其要求公司補齊幾個月未支付的部分工資。貿易公司不同意其要求。
2015年2月中旬，黃小姐向勞動人事仲裁委員會提出仲裁請求。黃小姐稱，其工資為10000元，其中5000元由公司打卡支付，另外3000元由公司以每月固定報銷形式給予發放，報銷金額固定，發票類別不做限制，還有2000元則由總公司以咨詢費的名義支付。現要求公司補足2014年10月到2015年1月這部分工資共計20000元。貿易公司認可黃小姐所述的報銷費事實，但認為該款不屬于工資不同意其請求，另外2000元是總公司給付咨詢服務費，也不能算工資。
裁判結果
仲裁庭認為，首先，原先每月3000元報銷，金額固定，且證據顯示該報銷發票與工作無關，公司意圖以報銷形式掩蓋發放工資事實，所以仲裁委員會確認該部分為工資；其次，所謂的咨詢服務費，公司未能提供黃小姐為總公司提供咨詢服務的證明。綜上，仲裁委員會支持黃小姐仲裁請求。
律師評析
上海紅三權律師事務所袁永斌律師認為,本案涉及企業的工資支付標準相關法律問題，對于企業有一定借鑒意義。
《上海市企業工資支付辦法》第二條規定:“本辦法所稱工資是指用人單位根據國家和本市的規定，以貨幣形式支付給勞動者的報酬。即列入工資總額統計的貨幣收入。”《關于工資總額組成的規定》第三條規定:“工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。工資總額的計算應以直接支付給職工的全部勞動報酬為根據。”第四條規定:“工資總額由下列六個部分組成：（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補貼；（五）加班加點工資；（六）特殊情況下支付的工資。”
一般而言，對于每月通過銀行卡或現金簽收形式且明示為工資的款項認定為工資沒有爭議。但現實中，企業發放工資的形式可謂五花八門。究其原因，主要還是由于企業出于減少成本的目的而為之。但是這樣往往給勞動者維權帶來困難，對仲裁委員會認定事實也帶來困難。目前，對于上述案件類似的工資爭議，一般從以下幾點認定：
一、區別報銷與工資的構成要件。報銷一般指，企業對職工因履行工作職責而產生合理花費的核銷。報銷成立要具備兩個要件，一為履行工作職責，二為應當遵循企業有效的報銷制度。另外，報銷屬于實報實銷，不會出現每月固定金額的情況，即使有也應當是偶然狀態。如果企業每月對于原告報銷金額固定，且所涉發票與工作無關的話，目前仲裁委員會或法院一般認定為工資。
二、關聯企業支付的款項如何認定工資。有些企業主，出于種種目的，注冊多個企業，企業之間存在明顯關聯。不同名稱的企業分別向一個勞動者支付報酬，而勞動者只在一個公司工作，而工資由關聯的不同企業支付，那么如果在沒有證據證明其他企業支付款項性質的情況下，仲裁委員會和法院一般會做出對企業不利的判決。但是，假如勞動者確實在外兼職，且企業之間沒有關聯，企業方也有證據，那么一般所做的判決對勞動者不利。
三、用人單位與勞動者約定的固定加班工資是否為工資。有一些企業，在拆分職工工資結構時，將一部分工資拆分為固定加班工資。根據《勞動法》、《勞動合同法》的規定，用人單位只能根據工資情況和加班時間、按照有關規定依法支付加班費。因此，在勞動合同中約定固定加班費，并每月按約定支付固定加班費屬違法，勞動者領取了固定加班費后，仍有權依據實際加班時間，主張支付加班費差額。
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